Com os bons ventos na economia doméstica e um anseio por maior competitividade, aumenta a importância da educação corporativa entre as empresas brasileiras. Mas, além do gargalo técnico e operacional, outra carência de talentos ganha corpo no mundo corporativo: o de líderes.
Pesquisa feita pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em conjunto com a MOT – Treinamento e Desenvolvimento Gerencial com 285 empresas brasileiras mostra que 84% dos seus colaboradores já participaram de algum programa formal de treinamento. A pesquisa também revela que o investimento em educação corporativa deve crescer 15,3% em 2013.
“A falta de liderança tem levado as empresas a aumentar seus investimentos em gestão de pessoas”, diz Alfredo Castro, sócio-diretor da MOT. O desenvolvimento de liderança é prioridade para os próximos anos, segundo pesquisa citada.
Especialistas afirmam que quatro gerações de pessoas no mesmo local de trabalho tendem a exigir formatos diferentes de aprendizagem, mais criativos e com novas estratégias de comunicação. Profissionais das gerações Silents e Baby Boomers poderão apreciar programas nos quais a comunicação verbal seja o ponto principal, em encontros presenciais, enquanto membros das gerações X e Y podem preferir o uso de chats, ferramentas de interações, redes sociais, e-mails, “instant messages” ou ambientes interativos.
Para Andrea Huggard Caine, diretora de certificação profissional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), a mudança no papel do líder compromete seu desempenho. “Muitas pessoas que chegam à liderança hoje não tiveram esse novo líder como exemplo. Então acabam aplicando modelos antigos e se conflitam com as atuais gerações. Eu acredito que ainda vamos levar pelo menos dez anos para mudar esse conceito de liderança no Brasil”, afirma Andrea Caine.
Por unanimidade, os profissionais admitem que o conceito de educação corporativa no país está mais alicerçado em empresas que se importam com o desenvolvimento da competência, da cultura empresarial e também encaram isto como diferencial competitivo.
O sistema financeiro é o que mais investe, seguido pela indústria de base (petróleo e mineração). “O sistema financeiro brasileiro é extremamente sofisticado. O arcabouço regulatório está entre os mais desenvolvidos e melhor regulamentado do mundo. Isso por si só pressupõe a necessidade do sistema em capacitar sempre funcionários e colaboradores”, justifica Carlos Eduardo Lofrano, diretor executivo da ABBC (Associação Brasileira de Bancos).
Outros ramos de atuação, como saúde, construção, alimentação e tecnologia da informação também se destacam. Em geral, empresas de grande porte, independente do ramo, têm avançado no tema, acrescenta Marcelo Victorino, gerente de treinamento empresarial online da Catho.
Apesar de admitir que o Brasil tem ainda muito a avançar neste quesito, Victorino lembra que nos EUA o conceito tornou-se mais consistente apenas na década de 1990. “Considero o aumento da competitividade (local e global), a regulamentação das profissões e o amadurecimento do empreendedor brasileiro, quanto à estratégia nos seus negócios como fatores preponderantes”, afirma.
O déficit de mão de obra qualificada ainda é um dos gargalos que atrapalham o desenvolvimento do setor de TI. Estima-se a falta de 115 mil trabalhadores capacitados para preencher as vagas disponíveis. “Até 2025, esse número pode chegar a um déficit de 500 mil, se continuarmos nessa proporção”, alerta Antonio Neto, presidente do Sindpd (Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo).
Usando dados de uma consultoria do setor, Neto comemora o fato de o Brasil ter sido o sétimo maior investidor do setor nos dez últimos anos. O país terminou o ano de 2011 como décimo mercado mundial de software e serviços, com faturamento de US$ 19,5 bilhões. Projeções apontam que a área de TI crescerá 13% nos próximos anos. “O empresário que não se atentar para a importância de investir na capacitação da sua mão de obra vai ficar para trás e perder talentos”, afirma.
O déficit de mão de obra qualificada é atribuído, por profissionais de RH, a empresas e trabalhadores que demoraram a perceber a necessidade da capacitação. “É preciso um processo continuado e com visão de futuro, integrado à estratégia da empresa para que o resultado seja bom. E isto leva tempo. Algumas áreas estão mais deficitárias, mas, em todas, há necessidade de treinamento e capacitação”, afirma o executivo da Catho Online.
Para reduzir o chamado “gap” de talentos, Marcelo Victorino sugere que a empresa tenha definido aonde quer chegar antes de especificar quais competências precisará desenvolver ou buscar no mercado ao contratar seus profissionais. Para o colaborador, ele diz que a motivação é maior quando entende a importância do esforço de aprendizado e consegue perceber avanços em sua carreira. No caso da carreira, o planejamento é mais importante do que tentar se capacitar nas profissões mais requisitadas. “O ideal é procurar se capacitar em temas que estejam alinhados com o planejamento de carreira”.
Fonte: Valor Econômico/ Amélia Alves – 30/11/2012